近日，为赋能红杉被投企业的联合秋招工作，红杉HR团队联合ShowMeBug为大家带来了一场线上技术招聘培训活动，内容有非常多的干货，受到HR朋友们的好评。
分享嘉宾ShowMeBug创始人李亚飞，不仅是中国数字化面试的开拓者，中国最有影响力Ruby技术大会、RubyConfChina优秀讲师，他也是一位具有十年经验的资深全栈工程师，工作中面试了近千名程序员，深知技术招聘的痛苦，所以在第三次创业时，坚定的决定从解决技术人才招聘难的需求出发，创办了ShowMeBug技术评估与在线Coding面试平台。
以下为分享的具体内容：关于招聘的一些常识
作为HR，有没有计算过自己公司平均筛选多少份简历才能够发出一个offer？对于这个问题，部分企业的数据很令人惊讶：?大概筛选到个简历可以发出一个offer；?平均情况下，获得一个简历的成本是在40到50元；?平均找一个工程师的成本会超过5万，如果HR能将成本控制在5万以内，已经算是非常不错了；*数据来源于ShowMeBug调研过的上百个技术面试官和CTO，以及参考美国技术面试平台Qualified等行业报告总结出来的结论。关于程序员的一些常识
通常会把程序员分为三大类：S级、A级，还有B级（当然还有C级，但C级是不合格，我们就不说了）。B级基本上是正常能力能工作的，A级是比较优秀的，S级是顶级的。
程序员跟其他工种不同，像运营、产品，只要来个人基本上都会对公司工作有所帮助。但程序员这个群体就不一样了，一个顶级的程序员，他的生产效率会远超普通程序员。然而一个B级往下的程序员，他的生产效率基本为负。
应用最佳的流程和工具去识别优秀程序员，是技术招聘必须解决的核心问题。创业公司技术招聘现状
对于创业公司，技术招聘往往会遇到几个非常重要的问题：第一，招聘渠道匮乏。招聘和销售类似，都是漏斗形的产出流程。招聘渠道的匮乏不仅会使得“漏斗顶端”的简历总量匮乏，在后面的一系列笔试、面试等层层筛选中都会影响到数量和质量。招聘渠道如同蓄水池的各种水源，越丰富，水量越大。第二，极度依赖面试官的经验。中国很多企业的技术招聘都是依赖面试官的经验和感觉，没有建立良好的招聘流程。优秀的面试官能够识别、吸引S级、A级程序员，而能力和企业不匹配的面试官则较难招募、保留住人才。第三，招聘成本极高的两头为难。招人–占用现有带宽，不招人–影响长期带宽。对于创业公司而言，在初创过程中人力分配紧张，如果把现有的人力用去招人，则会短缺做实事的人手；如果不招，则现有员工需要长期加班，影响员工和企业长期可持续发展，让企业陷入招聘两难的困境。围绕这个话题，我们来分享一些实际案例及有效方案，希望能给大家带来帮助。数字化招聘本质是销售/运营思维
我们在初创时期，曾经在Ruby社区发过一篇帖子，先后获得44个赞，23条回复。此帖的活跃使我们持续收获了很多简历，招聘效果十分出众。类似于运营活动，此帖的成功在于：内容上这是一篇有愿景的招聘文案，是针对有同样创业梦想的程序员而写的，产生共鸣的朋友在各渠道转发，还在朋友圈内传播，吸引了大量简历。这样一个社区宣传，节省了十万元以上的招聘成本。另一个相关案例，我们服务了一个北京的初创公司，主要是AI工程师的招聘需求，而AI类人才目前市场上非常紧缺。
刚开始，HR会通过一些常见招聘渠道寻找人选，但效果都不是很好。于是HR另辟蹊径，找到一些对口的