前两天和一个HR朋友聊天，他说，疫情后越来越多的公司已经开始一边招人，但又一边赶人走了，他接着说，一般正规企业，是愿意让核心员工与公司共成长的，培养自己的队伍，一起成长壮大，初心都是良好的，否则，大企业为什么大量校招呢？就是想从白纸培养成自己的骨干，简称培养自己的“嫡系精英部队”，即使招聘半路跳槽员工，也是一种人才补充手段。
但是，一边招人，一边赶人，故意地招人辞人，就有点不厚道，有点不良企图了，包括极个别科技、互联网公司也是出发点不对，不讲良心。那么，在这种情况下，求职者应该怎么应对？又怎么分辨公司的好坏呢？
01我37岁，工作10年，帮公司培养完新员工后，被迫离职，现在在开网约车
张杰是我的小学兼初中同学，今年37岁，在职场打拼已有10几年了，他从小酷爱数学，一直是我们班的学霸，从高中起就对计算机非常热爱，不出所料的，考上了省内某大学的计算机专业，毕业以后，光荣的成为了一名程序员。
前几年，听到他说工资待遇不错，而且通过几次跳槽，已经当上了项目主管。刚毕业那会儿，他精力超人，而且身体素材也很强，几乎每周都要通宵几次，甚至有时候会把吃住搬到办公室去，在毕业6年的时候，就已经拿到了我们羡慕的年薪40W。
最近几年，我们没有再听到他的消息，直到昨天另一个同学给我打电话，聊起了张杰，我才知道，他最近几年过得不太顺了。
原来，他在35岁的时候，公司让他招了一批95后年轻人，并让他培养起来，其中大部分新人都是张杰自己把关招聘过来的，本来以为这是公司看得起他，让他招聘并培养人，自己以后就可以轻松点指挥别人做事了，毕竟自己本来就是个主管嘛。
可没想到的是，等张杰把这批人带上岗位开始做事后，领导就开始有事没事的去找他麻烦，比如有些工作已经做好了，可领导还要求他反复再做；经常指责他这没对那不行的，总之各种故意刁难；除此之外，还经常开会也不通知他；没过多久，领导就给他说，公司需要内部调整，让他回去等通知，这期间薪资只发当地最低人均工资80%。
这一等，就是一个月，最后公司让他在3天内做好工作交接，并办理离职手续。张杰以为会像以前一样，很快就能找到下家，但是这次事与愿违了，投了很多份简历都没有收到面试的通知，就算有公司承诺可以面试的，最终也因为年龄和薪资待遇的问题没有谈拢。
就这样蹉跎了1年，高不成、低不就，始终没有找到合适的工作，要不是仗着有前几年攒下的资本，这次疫情期间估计他早就撑不住了。他现在也是没办法了，用剩下的积蓄买了辆车，开始跑网约车，暂时缓解一下燃眉之急。
后来张杰才知道，前公司有好几个当前和自己一起入职的同事，都被各种原因逼迫离职了，他很郁闷的给我们这帮哥们抱怨说，公司怎么可以这样呢，一边招聘和培养新人，又一边赶走我们这些老员工，再怎么说我们也是三朝元老，没有功劳也有苦劳啊。
02大多数公司会因员工性价比因素，而一边招人，一边淘汰老员工
不得不说，像张杰这样的职场人其实很多，在90后都逐步30岁的时代，那些70，80后的员工普遍都是职场老人了，大多数职场人在35岁之后，其职业技能并没有随着年龄的增长而增长，能力增长停滞了，贡献和收入都在降低。
尤其是互联网公司和一些高科技公司更为明显，大部分都是工作制，这些公司都有一个共同的理念，就是“企业不养闲人”，一旦员工过了35岁之后，对企业的贡献又不大，那就是老白兔，这些老白兔如果不把他们尽早除掉，就会把公司变成自己的兔子窝，还会影响年轻人。
其实这个理念本来没错，但被他们用歪了。35岁的员工是资深员工，应该更有价值才对，都是企业的“宝贝”，他们唯一的缺点，只是不像20多岁年轻那么能加班了。企业就把他们就叫“闲人”了。可35岁的有家有口的人，怎么跟“一人吃饱全家不饿”的小年轻相比？公司把35岁以上的逼走，号称“优胜劣汰”，根本目的还是为了省钱。
这类企业有一个特点，年龄越大，薪酬升高，但创新力和加班熬夜的精力反方向下降，简单说就是年龄越大，对企业来说性价比越差。尤其是技术迭代快的公司，25岁的程序员比35岁的程序员，也许更有创造力和加班力，薪酬可能只有一半左右。35岁以上的老员工经历风雨后，看得通透，不好忽悠了，要价还高，当然要千方百计赶他们走人了。
然而，很多企业为了降低损失，免赔偿员工N+1的薪资，不到万不得已，不会轻易直接辞退员工，而是用各种手段让员工自己走人，以最好的办法就是一边招聘和培养新人，等新人能上岗之后，就会把这些老白兔除之而后快。
03职场人要学会分辨公司好坏，避免进入那些“坑”
除了上面说到的因老员工的性价比不高，而边招边辞退员工的情况以外，很多公司也会因为公司自身的业务、竞争力、老板的为人处事等方面的问题，而边招人边赶人走。因此，不管你是正在职场中打拼，还是正准备求职，你都需要能判断出你所在公司或所应聘公司的好坏，是否值得你在里面工作，尽量避免被公司卸磨杀驴、过河拆桥。至少我认为以下几种情况的公司，要引起你的警觉：
第一，大量简单劳动密集型企业
这类公司大多业务简单，岗位要求不高，很多岗位他们只会用60分的人，比如，一些流水线作业的公司或工厂，等等。他们一边大量招人，一边大量赶人。有人会问，他们用熟练工不是更好吗？错了，随着工作年限增长，大多数人都会要求涨工资，不涨工资就消极怠工。
然而这些工作培训三天就能上岗，十天就能熟练，新招一个能力60分甚至60分以下的人就足够应付所有的工作和业务，有些甚至刚招工在实习期和初级工期间，工作效率已经达到熟练老员工的水平，工资却只有老员工的一半，比如元以下，可是熟练老员工都想涨薪到元以上。所以，这时公司会大量赶走元月薪以上的老员工，招聘那些不懂事、要求工资不高的年轻人，等他们明白了、聪明了、知道要求涨工资了，就把他们赶走了。周而复始，用最低成本、最听话的年轻员工。
因此，如果你正从事或正准备去的公司岗位，是一些业务简单，重复劳动率高，又忙到你没时间学习成长的工作，你就要慎重了，很可能有一天，你会不知道什么原因就失业了。
第二，不把你当“自己人”，还故意压低薪酬的公司
这点我想大多数人都遇到过，举一个例子，你看那些加油站加油工，火锅店服务员，保险公司销售员，服装店售货员，甚至还有很多文员以及平面设计等，他们的流动性非常强，这些公司常年贴着招聘广告。人员今天入职，明天就有离职的。这类岗位的员工，流水灯似的换来换去，没人常干的。
为什么？因为这类企业在这些低薪岗位上，虽然写的都是招聘，但实际上招录的都是“边外人员”，简单点说，就是外包人员、兼职人员，在公司季节旺季或业务量大的时候所招的“临时工”。只是公司不会明着给你说这一性质。
而且很多公司他们还会找一个劳务公司签合同，有些甚至是找招聘网站代签，不直接与企业签劳动合同，有些公司即使和你签了，也不会让你进入核心团队，因为这些企业的老板心机都很重，他们不会把你当“自己人”，工资一两千，撑破天三四千。简单劳动，没有技术含量，学不到东西，关键是不把你当“自己人”看，不愿意跟你签无固定期限劳动合同，三年合同一到期，就想法设法赶你走。有些甚至都不给你转成正式员工。
不涨工资，基本就能把所有员工都逼走了。你干了三年，还拿元工资，别的行业多少都涨到了，谁还能忍受得了。这类人就等着你走人，反正招工海报常年贴着，还有新人排着队来，干几年大失所望，排着队离职。
因此，对于这种老板心胸狭隘，不愿意把你当自己人来看的公司，老板希望手下的人一直做好执行性的工作。对于核心的业务环节从来不放手，一方面是为了保密，另一方面也是减少对于手下的依赖性。
对于老板而言，核心机密在我手上，换了你公司照样转。对于员工而言，自己一直干执行类的活，在市场上也缺少议价能力，也不敢和老板谈升职加薪。这样的公司对你来说真的很危险。
04学会未雨绸缪，提前发现公司“不行了”的征兆
巴菲特说：只有潮水退去后，才知道谁在裸泳。
这句话对投资人来说，没毛病。但是对于员工来说，你也一直在水里玩耍，就算看不清谁在裸泳，没准偶尔也会摸到一些意想不到的裸泳线索。
有些裸泳，太明显了，正常人都能看出来，比如：
工资奖金发不出了（很多小伙伴提到了）；高管离职了（ofo最近走了不少）供应商来堵门了（乐视）；不招新人，开始裁员了（还是乐视）；不择手段省钱了（砍福利，砍培训……）；
因此，不管你是正在上班的，还是准备求职的，只要你能提前发现一些公司不行了的征兆，你就可以有充足的时间去未雨绸缪，不至于有一天像本文开头所说的张杰一样，被一批“空降新兵蛋子”给取代了。其实这些征兆有很多，比如最典型的就是，公司平时温和的企业文化，突然变成狼性文化。
搞“狼性文化”的公司不少见，但如果原本文化相对宽松人性的企业，突然要转狼性，就很可疑了。很多所谓的“狼性”，就是主动加班不要钱，冷看同事遭遇不合理待遇，唯领导马首是瞻——根本和狼没半毛钱关系。
很多时候，搞“狼性文化”不是因为有用，而是因为公司失去了方向，陷入了困境。不能折腾事的时候，就开始折腾人了。
于是乎，强制打卡、强制加班、人事斗争、公司搬迁到郊区等损招都出来了。对员工来说，这就是一个公司裸泳的征兆。
最后，你最好做好心理准备，同时培养以下方面的技能。
1）把自己变成资源的能力，这样才能更好的和外部的资源进行交换。
2）整合资源的能力，在没有资源、没有钱，只有人拖你后腿的情况下，把事情做成的能力。
3）搞定用户的能力，找到那些客户不愿意做，但是又不得不做的事情，让你和你的团队在这些方面提供对方无法忘记的一流服务。
只要你做到以上几点，不论在大公司还是小公司，不论公司是否准备找人替代你，你都可以从容淡定，只要你能够关心自己给客户提供了什么价值，始终不断精进自己的核心技能。
眼光放的长远再长远一点，哪怕被公司坑了，受了暂时的委屈，你要知道一家公司给你的报酬或对待你的态度，如果暂时低于你现在的价值，市场最终有一天会纠正这一点的。