面试官：你好，这是你面试的第一家公司吗？程序员小王：当然不是啦，面了30多家，都不要我。面试官：哦哦，没事，我们面试了50多个，1个都不愿意来呢。你简历上写的5年Java开发经验…程序员小王：大学编程设计也算进去了，全靠同学我划水！实际上工作不到3年…面试官：曾参与主导十万级以上用户的中大型项目研发…程序员小王：之前公司负责一个*府外包项目，我提了一丁点儿意见…面试官：精通JAVA/JavaScript，熟练掌握IO，多线程、集合等基础类库；熟悉常见设计模式，熟悉dubbo以及dubbo的服务治理；精通Spring、MyBatis等流行开源框架；有高并发高流量互联网分布式开发经验；熟悉数据库原理和常用性能优化技术…程序员小王：都是吹的，知道一点儿，也就性能优化稍微了解点儿。面试官：那就好！吓我一跳，这些你要是都精通，我们肯定要不起！我们公司最近打算做个电商app项目，类似淘宝那种，那你就讲讲性能优化相关吧。程序员小王：性能优化涉及到的是方方面面，从基础代码性能优化，到JVM深度调优、设计模式优化，再到数据库调优、并发编程性能优化，这些我虽然没用过，但是都听过！工作中一边百度，一边Google，大都可以解决的！面试官：外瑞外瑞good啊！！！那谈谈薪资，你期望薪资是多少？程序员小王：我期望薪资写的25K，但7K也可以干，就是会偷懒。钱多点，干活就勤快点！面试官：Hmmm，我们写的是15~30K，实际上最多只给到10K，既然你水平有限，那我就大方点给到8K！但是要经常加班哦！程序员小王：可以的！反正加班我也是摸鱼！
这是最近网上看到的段子，想起一个问题，HR在招聘的时候、人选在面试的时候为什么都是带着面具？又为什么都不说真话？如果都说真话是否都是这样？而实际没有说真话的情况下，我们在谎话后面或者至少在包装后的话术后面求职时候吃了多少亏？
对于求职者来说，希望让自己最理想的一面呈现出来，能够得到更好的评价，能待价而沽。而对于企业方来说，则是期望能够在面试让自己成为掌握主动权的一方，让自己变得是选择方，这样更能在薪资、到岗时间、雇佣条件上更有议价能力。
所以双方都会想要刻意表现出自己更有优势，所以招聘和面试都会有比较多的信息水分，谁的水分被率先挤干，另一方就更有利。
而作为HR，有系统单额面试评估手段，并且大多数时候，面试的企业方具有先天的选择优势，毕竟是企业花钱雇佣人，所以相关的流程、面试评估方法都更利益企业，作为求职者我们就得在面试过程中把握好一些机会去甄别信息。
一个朋友在跳槽时候和HR谈薪资，要价10K，HR说了一系列理由判断，最后只给了8K，朋友想了想因为在原来企业薪资7k，想起来也有提升，也就接受了。后来进入企业后，私底下打听到，他发现他是资历最深的但是工资却最低的，觉得自己被HR摆了一道。后来我安慰他求职跳槽和别人对比是不放过自己，你自己当初接受就是满意，不要想俺么多，以后用业绩争取。
但说是这么说，谁不想再面试谈薪时候多争取一些，要知道在企业里面涨薪的机会和涨幅远远没有跳槽谈薪来得容易和快，并且机会还不那么多。
同样，不仅仅谈薪资，甚至于包括在面试阶段，我们如何识别HR对于职位、对于公司发展等各方面说辞背后的水分如何判断，都决定了我们选择企业的好坏，否则跳槽就是碰运气，怪不得很多人跳槽一次要换四五家公司才能勉强找到能接受的，就是因为信息的不对等，误判了公司的情形，结果不是自己预期的公司。
透过细节看真伪
在面试环节我们可以在“你有什么想问的”环节提出一些问题，包括对公司产品、发展、职业晋升通道等方面的问题，这样的问题即能够挖掘我们想了解的内容，也让HR对求职者职业发展的企图心有加分，是个不错的问题，同时这样的问题是能够鉴别出答案的水分的，也就是说可以通过这问题来挖掘企业存在的问题，或者辨别HR答案中的水分，
在面试的方法技术上有种方法叫做“STAR法则”，也就是在面试的时候引导求职者呈现案例要讲明白项目案例的目标、背景、技术方法及最终量化的成果，并且这些要点维度会在沟通过程中越挖越细，越细则真实度越高，就像像素一样，真实度高的事务放大很多倍仍然有细节，有水分的东西一旦挖掘细节放大后就开始出现讲不清的东西，就开始有“马赛克”了。
所以在这个环节，我们针对企业的培训、晋升甚至于涨薪机制都会询问，甚至于可以逐渐且比较深的去求证，一般HR不会抵触。
比如，当问到HR公司有什么样的人才晋升、培养机制时，HR说公司人才晋升机制健全，那么就追问公司晋升机制一年有几次，通过什么样的方式；HR说公司的人才培养机制完善，那么就可以追问公司的培训有什么样的类别，形式，一年大概会有多少个课时的培训机会；如果再深入一些还可以了解这样的培养机会针对不同的人群有什么样的要求，有些什么样定制化培训等等。
当这些问题HR回答得越细致，越具体可信度越高，相反笼统的谈一下或者是是而非的说很好很完善却没有举证的情形，那么就基本上就是不完善不值得推敲的。
同样类似通过挖掘细节来判断的水分的情形还有，对公司产品、岗位相关技术发展等方面，当然这些主要是在专业部门面试官处沟通，并且有一定涉密性，要甄别是不完善还是涉密面试官不能透露。甚至于公司内部文化氛围、团队氛围也是考验透过公司具体的文化活动来体现。
关于薪酬谈判上如何把握
薪酬谈判和挖掘细节论证水分不同，薪酬的谈判包含了面试中的压力测试、谈判等HR用的方法，同时也有我们自身求职过程中心理上处于劣势的影响，会担心谈崩失去机会，所以在这个过程中会很被动，无法掌控甚至把握到薪酬的主动性，也无法得知HR薪酬背后的底线。
要在谈薪的过程中“减少损失”，有几个方法要点：
1、明确要价。求职时候我需要建立这样一种逻辑，如果你不合适，谈薪资没必要；如果你很合适，只要薪资要价不离谱，那么即便当场HR拒绝了，因为你是很合适的，那么后续HR一定会和你争取沟通的，所以薪资要求是可以按照理想薪资提出的；对于那种处于勉强及格左右，不太有议价权的职位情况，HR有替补人选，HR只是看你报价后权衡，这样情况在一个初步报价看HR是直接放弃不再联系你了还是给你杀价，直接放弃这种就没必要在自降身价去争取，因为你在HR心中不仅性价比不够能够还差强人意降低身价也得不到的，而HR杀价后基本上也是最终底价了，一般HR不太会为勉强及格的人选多杀几次价的。
所以通过面试过程判断自己胜算概率，给出明确要价和让步空间。
2、要价要具备合理性。HR打压薪酬要么是基于你的期望合理性、要么是基于你能力的覆盖性。
期望的合理性则是你原来的薪酬和期望涨幅之间的合理关系，比如你原来5千，现在期望一万，而这又是一个传统行业，那么HR则会打压你的期望，甚至也可能直接放弃你，因为太不合理。合理的薪酬涨幅期望是最近任职公司薪酬提升20%左右，如果业绩优秀能力突出，亦或者和面试的需求的能力要求匹配度很高，那么涨幅可以谈30%。在某些行业如互联网科技行业有涨幅到50%甚至翻倍情形的，但是这种情况要非常谨慎，除非自己非常稀缺否则容易被淘汰，所以涨幅20%左右最合理的述求。
其次，能力覆盖的程度也就是你能力是否足够覆盖岗位的要求，是否达到薪酬该有的高度，这个比较难以举证，但是可以以一个侧面来体现，比如行业里面同样技术的薪酬水平是什么段位、行业里面工作几年的后的薪酬是什么段位，这样可以侧面的印证自己的需求，并且技术能力少部分技术可以衡量，比如会什么技术、操作过什么样的项目等等，但是无法完全衡量评估，HR还是会以工作经验及项目经验来判断，所以你需要了解行业你的技术段位薪酬水平，然后基于此要价。
根据这两点，你的要价就会有合理性很多，然后HR在打压的时候你会更有薪酬的谈判权，当然，这一定基于你的能力本身，如果远远超出标准那么肯定会处于谈判弱势。
3、自信不慌张不随意退让。谈判的过程也是心理战，表现出自信，并且不轻易的退让是谈判的要领，如果你随便轻易就接受退让了，那么就没有谈判可言，如果你很容易示弱，薪资谈判就会陷入被动。
4、知晓薪资范畴概率分布。一个岗位薪资10-15K，你知道大多数定薪会在什么范围吗？大概率会是10-13K之间，15K会很少，超过15K会有但是是极其特殊的情况。
因为企业里面制定的薪资范围从薪资留有涨幅空间考虑（因为员工进入企业后以后还要涨薪，不然员工就会离职）以及对用人风险的把控（给你定15K你的能力不一定有15K）还有对内部薪资的平衡（15K上限，一定不是每个人都达到的，只有少数优秀的人达到）所以，定薪资一般是趋于中低位，但是如果你的匹配度很高，那么就有一定概率能够进入到高位。甚至可以理解薪资区间上的概率是种正态分布。
所以这大致就是企业面试定位的薪资概率分布，你得通过面试过程中自己对关键技术、企业招聘岗位关键能力要求上的匹配程度来评价看待自己的匹配程度要价，比如一个制造业招聘副总，要求同样行业内标杆企业的，然后管理幅度要人以上，那么一个标杆企业背景的，学历年龄都符合的，管理幅度在人，然后面试时候各种项目要求问题都应答很不错，这样的情形就是匹配度很高，类似这样就可以把要价往区间的上限靠拢，甚至于适当高出一些都可以。
整体来说，主要是通过在适当的时机向面试官沟通询问相关