远程工作的红利程序员和公司都尝到了 [复制链接]

作为远程工作的早期实践者和倡导者，我们很早就吃到了远程工作的红利：运营成本降低了，程序员的幸福感提高了，客户满意度没有下降反而提升了，管理者的压力也小了。

经过近20年的尝试，我们更加坚信：远程工作对我们来说是一种优秀的管理方式。

我们的远程之路

年，我们接触第一个敏捷项目。在我们接触了敏捷以后，慢慢认识到，敏捷可能是离岸外包或者说异地合作效率最高的一个模式。异地的合作不在同一个办公室，如果没有敏捷的话，其实会非常难。

年，我们开始在公司内部推敏捷，同时，我们开始小范围地尝试远程办公。因为我们跟客户的合作，本身也是远程的。但在全公司范围没有放开，就推荐大家或者建议大家去远程。

年，我们才真正开始放开了，明确可以选择远程办公这个模式。

为什么可以远程办公？

第一，因为我们的客户都在海外，有时差。所以最早先远程工作其实不是远程，而是弹性。

为什么弹性呢？因为时差的原因，很多程序员可能在晚上会有工作，两个小时，三个小时，甚至更多，这样他们白天可能上午就不上班。我们先实现的是弹性的时间，后来又加上弹性工作地点，最终变成远程办公的。

第二，从敏捷的角度来说，基础就是一定要建立信任。没有信任，合作很难达成。我们最初感触最深的是，和客户工作的时候，其实客户对我们的信任，是无条件信任。我们才想到，是不是我们也可以信任我们的员工，让他们自觉地完成自己的工作。

事实上，我后来总结敏捷的模式，或者说知识工作者的管理，都需要一个好的环境。我们要建立一个相对宽松的环境，让程序员能够更好地发挥自己的创造力，让他自己能够管理自己，而不是我们去管理他。

管理者希望员工自我管理，首先得看时间是不是自由。一个方面远程办公需要信任，另一个方面，为什么在国内远程办公很难发生，包括我们在国内的业务，就是我们的ODC业务其实很难开展，这个跟管理的理念有关系。

首先，管理的模式是基于信任的，还是基于原来的传统的工厂对工人的这种管理模式？是不是把工作的流程定义好了，然后每个人按流程完成自己的工作，然后通过一级一级的管理，把最终完成的效率和质量能够控制好，这样就是一个很好的工厂。这个模式已经经过好几十年的发展，其实越来越完善。

对于知识工作者来讲，从管理的角度来看，还是一种新的挑战。这个内容其实在德鲁克七十年代出的书里面就有阐述。他很早就已经看到，说这是另外一套工作者的管理，是一个基于信任，或者说自我管理的模式。