"一年一度互联网人期末大考，所有人谈之色变的是C和D。按照大多数互联网公司的规则，这是最差绩效的行列。不仅意味着最低的年终奖等级，甚至面临被劝退的风险。"
撰文｜夏文欣
又到一年一度，互联网职场人年终奖内卷的时刻。
像往年一样，别人家的公司已经先声夺人。网易「哈利波特魔法觉醒」游戏项目组全员发元年终奖，腾讯「英雄联盟」游戏项目组年终奖每人万现金，小米智能工厂技术部门年终奖直接发8个月工资……
除去吸睛的新闻元素，决定每个普通打工人年终奖数字多寡，最切实际的是，是绩效考核。
这是所有人的一场期末大考，所有人谈之色变的是C和D。按照大多数互联网公司的规则，这是最差绩效的行列。不仅意味着最低的年终奖等级，甚至面临被劝退的风险。
谁决定你的绩效？规则是否合理透明？年末我们访谈了来自字节跳动、微众银行和亚马逊的员工，试图打开决定无数职场人年终命运的黑盒。
01
不能接受当差生
「Echo字节跳动员工」
Echo今年拿到了M+，年终奖水平相当于是4.5个月的薪资。从领导那里离开，他长出一口气。
Echo的穿着打扮，非常符合他程序员的身份。戴黑色框架眼镜，穿卫衣和牛仔裤，头发永远乱糟糟。
Echo大学毕业时，多家互联网巨头向他抛出了橄榄枝，他很犯愁，该如何选择呢？深思熟虑后，他决定加入字节跳动。因为这家公司和他一样「佛系」——去中心化、去头衔化、去等级化的企业文化氛围无处不在。
这种企业文化氛围同样体现在员工绩效考核上。与其他公司不同，字节跳动采用的是OKR+度的绩效管理模式。
OKR即目标与关键结果考核，员工可以看到每个人的OKR，甚至包括张一鸣的，从而可以清晰地获知其他人都在做些什么。度评价意味着任何人都可以参与你的绩效评估，同样你也可以评估别人，无论对方是领导还是普通员工。
Echo人生的第一次绩效考核，对他来说就是个棘手的事情「太麻烦了！每个员工都得给别人写评价，有十几个人的评价要写，每个人还分业绩、字节范儿、投入度等好几个维度，每个维度又要写不少内容，写完一个人的评价至少需要半个小时。」
一边要保证当天工作能保质保量完成，一边又要花费大量时间去给他人写评价，如此下来只能牺牲自己休息的时间了。这让Echo觉得反感，在他看来公司的互评完全是多此一举。
因为他知道，互评的结果并不能完全反映真实情况。
Echo自己就是老好人心态。字节跳动的考核等级从低到高为F、I、M-、M、M+、E、E+、O八个级别，并进行强制分布。但Echo只给过M-、M和M+，而且他相信大多数人也和他一样，因为他很少见到同事拿到除此之外的考核成绩。
而且Echo也不完全信任度互评机制。「互评之后就是完全黑盒，不知道考核结果如何计算，也看不到其他人对自己的评价，进公司到现在都没有跟我们宣讲过」。他怀疑互评只是走走过场，最终的结果还是领导说了算。
虽然不知道绩效考核结果是怎么确定的，但他知道这个结果非常重要。字节跳动一直没有上市，期权无法兑现，工资也没有普调。收益差距主要还是来自绩效，如果绩效M大概是3.5个月的年终奖，M+则大概是4.5个月，当然每年也不完全相同。
很快，领导把Echo叫到了办公室。在这里，领导将一对一地跟他面谈。绩效考核成绩是M+，在意料之中，他对自己前期的工作算满意。领导还说，有人评价他代码质量不过关，他不同意这个说法，倒也觉得无所谓。
领导面谈时说的话，他都是左耳朵进右耳朵出的。毕竟自己很「佛系」，无论是同事还是领导，别人的评价他都不在乎。因为他有自己的想法和目标，而且很明确。
不过，面谈之后还是没忍住吐槽领导几句：对同事关系不太了解，不会针对每个人提出建议；注重结果不注重过程，考核评价也是按照项目的收益来打。
这次绩效考核，Echo也有一些收获，至少他已经懂得要如何去当一个「优等生」了。
「很多人总是陷入一个误区：专注做好自己的工作，其他人的事情统统不管，但这在字节可行不通。在字节，你要学会给自己不设工作边界，要去尝试帮助其他同事解决问题。这样可以帮助你在团队建立影响力，也自然而然能够帮助你在互评环节拿到好的成绩。」
虽然公司里大家对绩效考核结果是保密的，但私下还是会聊一聊。Echo得知和他同时间进来的两个同学都拿了M-，认为公司还是会打压应届生的考核成绩。因为应届生没有跳槽的资本，被压了也无话可说。相比之下有两三年工作经验的人更容易拿到好的绩效。
Echo庆幸自己不是那个「挨刀」的应届生，如果他拿了M-一定会跳槽。Echo上学的时候成绩就一直名列前茅，工作了之后更是把绩效和上学考试划等号。他还保有少年书生的恃才傲物，接受不了当「差生」。
02
背了C，想辞职
「Zane微众银行员工」
Zane没有Echo的好运气，因为背上C，他决定辞职。
和那些一毕业就进大厂的人不同，Zane没有耀眼的学历加持。他向往大城市，认为大城市的机会更多，只要愿意吃苦，终能出人头地。
于是Zane背井离乡来到深圳，他曾在不知名的制造业公司做过嵌入式开发，也在华为这样的世界强干过外包。Zane说那时候最大的梦想就是能成为深圳大厂的正式员工，后来他真的做到了——成功入职微众银行。
Zane曾经觉得这家公司无可挑剔：坐落于深圳最繁华的前海，办公楼高大气派，毗邻大沙河。一边吹着小风，一边看着河景，工作起来神清气爽。公司福利也是延续了腾讯系的阔气，拿今年的年会奖品来说，就连阳光普照奖都是iPhone13。
但是前几天，Zane突然说春节打算回趟老家，以后就不再去深圳了，原因是他已经得知自己年终绩效将会拿C。虽然还没有正式通知，但是领导的意思已经很明确了。
微众采用的是互联网常用的OKR（目标与关键成果）考核方法，以部门为单位，由部门Leader负责考评，参考小组长的意见，综合给出考核成绩。考核结果分SABC四个等级，按的比例强制分配。
「披着OKR外衣的KPI」，Zane这样评价微众银行的绩效考核，「作为国内第一家互联网银行，在绩效管理上，微众积极地向各大互联网公司对齐，可骨子里依然留有传统银行的痕迹」。
在职场摸爬滚打多年，Zane不是不知道怎么拿A。比如加班多的，绩效一定不会太差。这里的加班多指的是平时印象，并不会真的拉取工作打卡时长，能不能让领导看到你加班才是关键。
换句话说，想要高绩效就得让领导对你满意。Zane打开企业
