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招人难招工难招聘人才难上加难,咋办 [复制链接]

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招人难、招工难,招聘人才难上加难,咋办?(下篇)企业或工厂为啥招人难、招工难、招聘合适的人才更是难上加难?为啥老解决不了这个老大难的顽疾,这个问题上篇文章已经做过复盘和分析了,从今天开始,记住和好好运用好本文的5个建议,人才将不请自来。老板和HR们,是否心动了,心动不如行动,拿好纸笔记录吧。一、弄清楚岗位真正需求这有啥难的,我们都清楚的知道自己要招哪些岗位,对岗位职责和任职要求都很明确,点都列出来了。真的弄清楚了吗?看看下面这个例子:职位类别:PHP研发工程师职位月薪:-元/月工作地点:深圳任职要求:1、大专以上学历,计算机相关专业,有1年及以上网站建设实战经验;2、负责网站整体规划、功能设计、后台维护等、程序开发等工作;3、熟悉Dreamweaver、HTML5、DIV+CSS、XML、HTML/XHTML、javascript、AJAX、JSON等技术;4、熟练掌握PHP、ASP、ASP.NET等网站程序开发语言,Mysql或SQL数据库应用开发,了解数据库配置管理,性能优化;5、具备良好的团队合作精神和高度的责任感,工作保质保量。岗位职责:1、负责公司网站的设计制作、改版、更新、维护;精通站内优化、站外优化及内外部链接优化;2、负责完成网站后台功能开发、布局设计,网站编辑、优化和推广、SEO优化,提高网站曝光度和引流转换;3、具有深厚的美术功底及良好的创意构思能力,很好地把握网站布局与视觉色彩;4、有良好的团队合作精神和高度的责任感,有创新精神,保证工作质量;5、完成上级领导交办的其他工作;6、网站建设或网页设计专业优先。7、有强烈的上进心和求知欲,善于学习和运用新知识,善于沟通和逻辑表达,有强烈的团队意识和执行力。这是我在智联上面搜索PHP岗位结果中,随便打开一个看到的,这种招聘要求相当具有普遍性和代表性,奇葩的,我这里就不举例了,这个招聘岗位需求清楚吗?发布招聘的单位或许认为他们写的很清楚,很明确了,聪明如你怎么看了?在我看来,至少存在以下几个问题。你是要招程序员还是美工、网页设计师、前端、推广、SEO、CTO中哪个岗位?亦或是一岗多职?职位类别写的是PHP研发工程师,但又要求求职者还得掌握asp/asp.net开发语言,多种数据库的应用开发,你到底要用哪种语言开发了?要求与职责中对架构设计、前端开发、优化、美术功底有大幅度的专业要求,这跟PHP开发岗位符合吗?这种多专业多岗位复合型人才存在吗?好,假设贵司运气好,碰到了,你开出的薪资待遇符合专业与岗位要求吗?招聘企业发布这条招聘的时候,是否明白你招聘文案中涉及多少专业技能和岗位吗?这是典型的对岗位需求不清楚,对岗位技能与职责范围严重不清晰,试想这样的招聘发布出去能有啥效果?会得到啥?只有两个结果。一是真正的PHP程序员不会投简历,为啥?PHP之外的专业技能要求太多,自己不符合;另外即使自己具备上述能力,这种工作量和任务能完成吗,更别说保证质量了,还有就是这么高要求对应的垃圾薪酬,你会去应聘吗?二是谁会投简历,只想混个面试机会,还有就是见着职位就遍地撒网或者根据搜索结果选择全部投递的人,这上述几种情况即使投了简历甚至来了面试有用吗?二、根据明确的岗位需求撰写恰当的招聘文案、避免高招低就或者低招高就。纵观现在的招聘文案几乎就是一个模板出来的,天下招聘文案一把抄。为啥会这样,一般企业尤其中小企业都是老板或者部门负责人口头告知HR或者行政需要什么人,多少个、大概的薪酬标准,然后让HR参考其他公司同类别招聘写文案。HR能完全清楚岗位需求和对应的专业技能要求吗?尤其是互联网与移动互联网等新兴行业岗位,一般的HR可以说几乎不清楚,熟悉各种专业岗位应具备什么技能或专业能力的HR可以说不超过5%。咋办?只能通过人才网站,搜索其他公司相同岗位的招聘需求,懒一点的照搬过来,负责一点的多比较几家,然后综合下拼凑完成。更有甚者,自作聪明多抄几条,认为任职要求和岗位职责写的越多越好,上面第一条中的例子就是典型,殊不知这样不但招不到人,浪费公司招聘费用不说,还起到了反作用。上面的招聘文案就属于典型的综合两家企业的招聘文案拼凑完成的,实际上你参考的企业也是照搬人家的。我看过该公司的介绍以及业务范围,其实他们招的就是普通的PHP后端程序员(从定的薪酬也应正了这点),并不需要非常专业的技能或者深度二次开发的能力。但写出来的招聘文案确变成了招聘多专多能的全面人才,典型的高招低就。怎么写?谁写?如果你是创业型公司或者中小企业,我的建议是企业负责人来撰写,如果针对专业要求特别精准的岗位,那最好是部门负责人来写,HR或者行政,就让他编辑、排版发布好了。如果一个部门负责人不清楚自己部门需要招什么人,具体应该定哪些岗位,对应岗位需要具备什么能力的话,那也证明这个负责人也就是名不副实,低招高就了。怎么写?该岗位的核心工作是干什么?对应需要什么技能和知识,越简单明了越好,辅助技能或需求不是很明确的,可写可不写的,尽量不写。用词造句尽量轻松化而非严肃化,切忌招聘文案模棱两可,尤其核心工作和技能要求,要求精通的就不能使用“熟悉”“会用”这种词。至于待遇、福利啥的,那可以尽量都写上去,这个倒是越详细越好,甚至可适当诱惑,但你得确定能兑现才行。我指导任何企业或带项目的时候,各岗位的招聘文案基本是我写,需求明确且口语化,重能力、轻学历。碰到个别不熟悉的岗位,那我就请教专业人士,绝不是拍拍脑袋自以为是的就瞎写一通,因此对应投简历的和来面试的基本上都比较精准,双方不会出现很大的理解偏差或严重不符。别小看了人才网上的招聘文案与公司介绍,写好了,不但可以快速招到人,甚至能招到超出你预期的人才。一个好的招聘文案配合公司介绍至少可以给公司形象、品牌、实力、专业水准、团队、企业文化等方面带来加分,反之、不但招不到人,还减分。三、提前预判人力和岗位需求,平时多收集储备人才资源,避免临时抱佛脚。我们都知道,一个企业能否健康发展甚至做强做大,人才是根本,尤其互联网与高新技术型企业。但又有多少企业(尤其创业公司和中小企业)真正重视,提前或时刻做人才储备或培养的工作了?企业老板和HR负责人应具备提前预判后续发展需要哪些岗位和人才的的基本能力,HR更应该随时发掘、搜集、
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